Quand on décide de s'occuper sérieusement de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail, la première question qui se pose est souvent : "Concrètement, qui doit prendre ça en charge ?"
Les RH sont souvent évoquées en priorité, parfois la direction. Dans certaines entreprises, on crée un poste dédié en pensant que le problème est reglé. Sauf que justement, une démarche portée par une seule personne est vouée à l'échec dans la grande majorité des cas.
La QVCT, par nature, touche à tout ce qui fait le quotidien d'une entreprise : l'organisation du travail, les relations entre collègues, les décisions managériales, les espaces, les outils, la charge, le sens qu'on donne à ce qu'on fait. Difficile d'imaginer qu'une seule personne ou un seul service puisse avoir la main sur tous ces leviers, et pourtant, c'est exactement ce qu'on fait quand on délègue la QVCT comme on délèguerait la gestion de la paie ou le recrutement.
Alors, si ce n'est pas qu'une affaire de RH, ni un simple poste à créer, comment s'organiser ? Qui doit porter le sujet, et surtout, comment éviter qu'il ne retombe dans l'oubli après quelques semaines d'enthousiasme ?
QVCT, l’affaire de toutes et tous ?
On l'entend souvent (et l’intention est louable) : la QVCT devrait être l'affaire de tous, parce qu'elle concerne tout le monde. C'est vrai sur le fond, mais en pratique, cette formule a un effet pervers. Quand un sujet est "l'affaire de tous", il devient très vite ignoré car le contexte devient flou. Sans responsables clairement identifiés, la QVCT passe systématiquement après les urgences du quotidien : le client à rappeler, le projet à livrer, le recrutement à boucler.
Le résultat est malheursement souvent le même : des initiatives dispersées souvent portées par des personnes de bonne volonté qui finissent par s'épuiser faute de relais. Un atelier bien-être par-ci, un sondage par-là, quelques plantes vertes dans l'open space… et au bout de quelques mois, plus personne n'en parle. Non pas par mauvaise foi, mais simplement parce que personne n'était vraiment chargé de faire vivre le sujet dans la durée.
Dire que la QVCT est l'affaire de tous, c'est donc une conclusion, pas un point de départ. Avant d'en arriver là, il faut que quelqu'un ou un petit groupe prenne les choses en main, structure la démarche et embarque progressivement les autres.
Qui peut impulser la démarche ?
Il n'existe pas de réponse universelle à la question "qui doit impulser et piloter la QVCT ?". Tout dépend de la taille de votre structure, de votre culture interne et des ressources dont vous disposez. En revanche, on peut identifier plusieurs configurations qui fonctionnent, chacune avec ses avantages et ses limites.
Dans les très petites entreprises, c'est souvent le dirigeant lui-même qui porte le sujet, et c'est logique : il connaît tout le monde et possède une vue d’ensemble. Quand le dirigeant s'engage personnellement sur la qualité de vie au travail, celà peut aussi permettre d’envoyer un signal fort. Le revers de la médaille, c'est le manque de temps et parfois de recul. Difficile d'être à la fois juge et partie, surtout quand certains problèmes touchent directement à la manière dont on dirige.
Dans les structures un peu plus grandes, le responsable RH ou administratif semble un choix naturel. Il ou elle est déjà au carrefour des questions humaines, connaît les obligations légales et dispose généralement d'une vision transversale de l'entreprise. Mais attention à ne pas transformer la QVCT en une ligne supplémentaire sur une fiche de poste déjà bien chargée. Si le sujet devient une case à cocher parmi d'autres, il perdra vite en substance.
Une autre option consiste à s'appuyer sur un manager / facilitateur volontaire ou à constituer un petit groupe de référents issus de différents services. L'avantage est réel : ces personnes sont ancrées dans le quotidien des équipes, elles perçoivent les irritants du terrain et peuvent faire remonter ce qui ne se dit pas toujours en réunion. Pour que ça fonctionne, il faut cependant leur dégager du temps et leur donner une vraie marge de manœuvre, sinon l'élan retombera.
Enfin, certaines entreprises font appel à un accompagnement externe (consultant ou intervenant spécialisé) pour lancer ou structurer leur démarche. Un regard extérieur apporte souvent une méthodologie, une neutralité et une capacité à aborder des sujets délicats que l'interne aurait du mal à traiter. Mais un consultant ne remplace pas un portage en interne : il peut impulser, outiller, former, mais la dynamique doit être reprise et entretenue par des personnes de l'entreprise.
Concrètement, comment ça s'organise ?
Si la démarche complète ne peut pas reposer sur une seule personne, c'est parce qu'elle se joue à plusieurs niveaux de l'entreprise. Plutôt que de chercher un unique responsable, il est plus pertinent de clarifier ce que chacun peut apporter à la démarche, à sa place et avec ses moyens.
La direction impulse la démarche, alloue les ressources nécessaires et prend les décisions stratégiques. Sans engagement visible au plus haut niveau, le sujet ne sera jamais pris au sérieux.
Les RH coordonnent les actions, structurent la démarche et assurent le lien entre les différentes parties prenantes. Ils apportent aussi le cadre légal et méthodologique.
Les managers de proximité font vivre la QVCT au quotidien : écoute, ajustements, régulation des tensions. Ce sont eux qui captent les signaux faibles et qui transforment les intentions en réalité.
Les représentants du personnel co-construisent, alertent sur les dysfonctionnements et négocient des accords qui ancrent la démarche dans la durée.
Les salariés eux-mêmes participent, remontent les irritants et peuvent contribuer à améliorer les choses quand on leur en donne l'occasion. Leur donner la parole, et surtout en faire quelque chose, est indispensable !
Les premiers pas pour clarifier les rôles chez vous
Si vous lisez cet article, c'est probablement parce que la répartition des rôles n'est pas encore très claire dans votre entreprise. Pas de panique, c'est le cas de beaucoup de structures, même de celles qui ont déjà lancé des actions.
Voici trois manières concrètes de commencer à y voir plus clair :
1. Posez la question explicitement en réunion de direction
Organisez une réunion (pas besoin de trois heures) où vous listez simplement les chantiers QVCT en cours ou à venir, et pour chacun, vous vous demandez : qui impulse ? Qui pilote ? Qui est consulté ? Qui met en œuvre ? Vous verrez rapidement où sont les zones floues et les doublons. L'objectif n'est pas de tout verrouiller d'un coup, mais de faire émerger ce qui doit être clarifié en priorité.
2. Identifiez un ou plusieurs référents (sans leur mettre tout sur le dos)
Avoir quelqu'un (ou plusieurs personnes selon la taille de votre structure) qui coordonne, qui sait où on en est, qui fait le lien entre les différents acteurs, c'est précieux. Ça peut être quelqu'un des RH, un responsable QSE, un manager senior. Dans une PME de 100 personnes, ça peut être deux personnes qui se répartissent le pilotage. Dans une TPE, ça peut être le dirigeant lui-même qui endosse temporairement ce rôle avant de le transmettre.
L'important, c'est de bien cadrer ce rôle : ces personnes ne sont pas "responsables de la QVCT", elles sont responsables de la coordination. Nuance importante. Elles facilitent, animent et suivent, mais elles ne portent pas seules. Leur mission, c'est de s'assurer que les bons acteurs sont mobilisés au bon moment, pas de tout faire à la place des autres. Il est bien entendu indispensable d’allouer le temps nécessaire dans les plannings à la réalisation de ces missions.
3. Testez sur un sujet précis avant de généraliser
Plutôt que de vouloir tout structurer d'un coup, prenez un chantier concret (réorganisation d'un espace de travail, amélioration d'un process qui coince, gestion de la charge sur une équipe...) et définissez clairement qui fait quoi dessus. Il n’existe pas de réponse universelle car chaque entreprise est différente mais le fait de lister et surtout d’écouter les équipes permettra en général de détecter rapidement les irritants. Celà vous donnera un modèle de fonctionnement à ajuster et à reproduire ensuite sur d'autres sujets.
Conclusion : responsabilité partagée, mais pas diluée
On peut effectivement dire que la QVCT est l’affaire de toutes et tous, à la nuance prêt que sa mise en place doit se faire avec de bonnes intentions en définissant clairement les rôles de chacun.
À noter qu’il n’est pas nécessaire d'avoir le dispositif parfait pour commencer. Mieux vaut une répartition imparfaite mais explicite qu'une organisation idéale sur le papier qui ne se traduit jamais dans les faits.
Alors posez-vous la question : chez vous, aujourd'hui, qui fait quoi ? Et si la réponse n'est pas claire, c'est peut-être le bon moment pour ouvrir la discussion…